我，银行基层员工，被300万绩效考核逼疯

“我们是普通柜员，属于结算运营部门。银行业明令禁止对非营销部门下达存款考核指标。而我们不仅要分担存款、贷款等营销任务，完不成还会被扣绩效工资。”

近日，谈及绩效考核，在山东省济南市一家银行担任柜员的刘永林颇为气愤。

刘永林向我们算了一笔账，2023年第四季度，他所在银行为了年底冲业绩，给担任柜员的他分配了揽储300万元的绩效任务，“实在没办法，亲戚朋友动员了个遍，加上自己和父母所有存款，才勉强在季度末完成了任务，拿到绩效奖金200元。完不成的话，要被扣1000元。”

调查发现，与刘永林一样，受绩效考核困扰的职工还有不少。一些用人单位在开展绩效考核的过程中，在谁应是被考核对象、什么内容值得被考核等方面“跑偏”，存在“不该考的被考”“考核重量不重质的形式主义”等情况。

1./ 为完成分外业绩“贴钱工作” /

“非营销岗位职工分担营销任务，已是行业‘公开的秘密’。”刘永林发现，有同事为完成指标，甚至会通过中介“买存款”“买贷款”。“去年12月，有同事找中介拉存款，每存一万元，每天支付5元，‘买’100万元存款，每天花费500元。”

同在银行工作的宋转霞，有着和刘永林相似的遭遇。1个多月前，在江西省南昌市某银行大堂工作的宋转霞，接到所在网点分配的新年“开门红”绩效任务。“如果当日存款较上日出现负增长，全员留下加班，直至存款正增长。每5天考核1次，业绩不达标将被扣绩效工资、约谈。”

考虑到绩效不达标将被扣钱、影响职业发展，一些职工为保“饭碗”，不得不承担本职工作之外的业绩任务，甚至自掏腰包“贴钱工作”。

2./ “被迫‘卷’数据，而非比质量” /

绩效考核时，数据高低是唯一标准吗？经济学专业出身、在银行工作5年的宋转霞，对单位的绩效考核过程心有隐忧，“一味追求亮眼的业绩数据，有形式主义、片面追求数据之嫌，从长远来看，或将给用人单位带来风险，也会对行业产生较大影响。”

“在畸形的业绩观和考核方式之下，谁能安心工作？”刘永林透露，他身边的很多同事早已对此类“错位”的绩效考核叫苦不迭，选择另谋他职的人不在少数。

“随意扩大绩效考核对象范围、任意设置考核指标及‘全员背锅’式考核，会引发职场‘内卷’和用人单位‘内伤’。”中国劳动关系学院工会学院副教授范丽娜认为，如此考核会导致被考核对象整天绕着考核指标转，易引发职工不满、激化矛盾，背离制度设计初衷，不利于激发团队积极性。

3./ 考核对象与内容应与岗位职责匹配 /

在首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围看来，绩效考核的目标应该是鼓励劳动者积极工作、提升管理效率，考核要明确目标和导向，避免“贪多”。

“绩效考核不能‘拍脑袋’决定。”范丽娜认为，用人单位要充分发挥职工代表大会作用，保障职工的知情权、参与权、表达权和建议权。同时，考核对象和内容应当合理，用人单位应明确考核对象是个人、团队还是部门，具体的绩效指标要与用人单位的战略规划和业务相关联。

“考核内容及权重分布要考虑职工职位高低以及岗位重要程度，应彼此对应并成比例。”谈及绩效考核对象与内容的设定，范围指出，与工作职责的直接关联性、绩效标准的合理性、考核程序的民主性与公开性，均应被重点考虑。“对于非本职工作的任务，不得强制职工完成或随意设定绩效考核标准。不得将专项工作绩效指标随意分配给不在此岗的职工。”

范丽娜对此表示认同，“对高层职工的考核应关注长期目标和成果达成，对中层职工的考核要关注长期成果之下规划的落实，对基层职工的考核可以关注短期成果、任务和过程行为的规范。”

“用人单位开展绩效考核的前提是不违反劳动法规和劳动合同中的既有约定，需根据经营需求开展考核，确定考核对象和内容。”广东耀文律师事务所律师张爱东表示，用人单位应在绩效考核过程中保护劳动者合法权益，注重把握用人单位效益和劳动者权益的平衡。